11月11日，软通动力公告，持股9.7%的公司股东CEL Bravo由于自身资金安排的原因，拟通过大宗交易方式在公告发布之日起15个交易日之后的3个月内减持持有的公司股份，减持公司股份不超过952.94万股(占公司总股本比例1%)。
截止本公告日，股东张家界市经济发展投资集团有限公司已累计质押股份5632.0万股，占其持股总数的49.99%，股东张家界市武陵源旅游产业发展有限公司已累计质押股份3023.72万股，占其持股总数的99.99%。本次质押后张家界十大股东的累计质押股份占持股比例(占持股比例的计算以公司最新一期财务报表公布的十大股东的持股总数为基准)见下图：
来源：中国人民大学商学院
11月22日，以“新管理激发新创造”为主题的2024（第17届）中国人力资源管理年会暨第14届中国人力资源管理学院奖颁奖典礼在中国人民大学举办。年会由中国人民大学商学院、中国人力资源理论与实践联盟主办，用友网络科技股份有限公司联合主办。会议邀请杰出企业家和资深专家学者汇聚一堂，交流学术思想，分享企业实践，共同探讨新形势下企业发展的新路径和新思路。中国人民大学商学院副院长张瑾出席并致辞，组织与人力资源系助理教授郎婷婷主持。来自全国各地的近千名企业家代表、专家学者参加。
年会包括四场主题演讲、两场主题论坛、三场企业实践分享，以及“2024中国人力资源管理最佳实践奖”“2024中国人力资源管理年度人物奖”奖项的颁奖典礼。
开幕致辞
张瑾代表主办方对出席本次活动的各位嘉宾和业界同仁表示衷心的感谢。他回顾了中国人力资源管理年会的历史，自2007年创办以来，年会连续举办了17届，已成为中国人力资源管理领域的年度盛会。他表示，在当前这个充满不确定性的时代，全球经济格局正在发生深刻变化，新技术、新业态、新模式层出不穷，对传统管理模式提出了严峻挑战。在这样的背景下，如何通过组织与人力资源管理体制机制的革新，激发企业内部人才的创造力和活力，提升企业的核心竞争力，是每个企业管理者都需要深入思考的重要问题。
主题演讲
华润啤酒董事会主席侯孝海发表题为《穿越经济发展新周期的战略变革》的主题演讲。他表示，我们正处于一个多周期叠加的商业新世界中，变革是应对不确定性和穿越商业新世界的核心途径。变革不仅是战术层面的调整，而且是涉及战略、组织和文化的全面革新。其中，战略变革是指明确新的发展方向，制定适应新周期的战略目标；组织变革是指优化组织结构，提高组织效率，确保战略的有效执行；文化变革是指培养适应新环境的企业文化，激发员工的积极性和创造力。变革的具体措施包括采用市场化手段，提高资源配置效率，增强企业竞争力；弘扬企业家精神，激发领导者的创新意识和责任感；通过组织再造，优化岗位设置，减少冗余，提高组织灵活性和响应速度。
中国人民大学商学院组织与人力资源系主任、中国人力资源理论与实践联盟秘书长周禹发表题为《新管理激发新创造》的主题演讲。他表示，创新是推动国家、产业、企业以及人类社会进步发展的根本动力，尤其在大变局的新时代，创新是企业穿越商业新周期、实现可持续发展的核心驱动力。创新驱动的本质是人才驱动，在知识经济、创新经济的时代，人力资本成为驱动创新发展的第一要素，通过组织人力资源机制的革新突破，来解放激发广泛的创新创造，即构建新型生产关系促进新质生产力发展，是人力资源工作者的时代使命和历史责任。他深入分析了当前中国企业在创新发展上亟待突破的瓶颈，并提出企业要以用户为中心打通创新全价值链、提高组织各方面专业能力厚度、全面重构管理逻辑和创新责任体系等关键对策。
中国邮政储蓄银行北京分行行长周颖辉发表题为《未来之路，“邮”你共创》的主题演讲。他表示，随着银行业务的数字化转型，邮储银行北京分行积极探索线上线下一体化运营新范式，通过创新直播活动、使用数字化工具、实践权益运营体系、打造特色网点等创营销之“新”；紧跟国家发展步伐，聚焦科技型企业，提供全方位金融服务，通过探索服务新质生产力的新动能创金融之“新”；积极探索柔性组织管理模式，通过激发员工活力创人才之“新”。其中，金融创新重中之重是人才，通过优化组织模式快速应对市场变化、优化激励模式提高员工的获得感和积极性、打造星河培训品牌提升员工的专业能力和市场竞争力、大力培养科技人才提升科技人员的市场适应能力等系列举措，成功激发了企业发展新动力。
用友网络科技股份有限公司副总裁张月强发表题为《AI+组织数字化转型的人力资源管理实践》的主题演讲。他表示，AI不仅能够提升企业的运营效率和客户体验，还能帮助企业构建核心竞争力，开辟新的增长路径。AI在人力资源管理中的应用包括数字员工和组织数字化转型。数字员工的实践有：通过AI技术创建的数字员工可以承担招聘、面试、简历筛选等工作，大幅度提高效率；AI可以将专家的经验和知识进行系统化的沉淀和传承，避免因人员变动而导致知识流失；AI可以通过机器人外呼等方式，提高客户服务质量，减少人工培训成本，提高客户满意度。组织数字化转型的实践有：业务与组织的双向互动，初期业务牵引组织发展，后期通过组织发展支持业务增长；人力资源管理者应从业务发展和组织发展的双重视角出发，关注全局变革，构建支撑企业战略发展的组织体系；未来的人力资源管理将更加依赖数据，通过AI技术实现人才的精准匹配和高效利用，构建数据驱动的人才生态系统。
主题对话一
中国企业创新突破之路——学术与实践双视角
第一场对话以“中国企业创新突破之路——学术与实践双视角”为题展开讨论。华为前海外副总裁、传世智慧创始人范厚华，IBM大中华区前董事长、首席执行官钱大群，湖南天劲制药董事长陈福元，传化智联党委书记、副总裁沈亚四位嘉宾参加。对话由周禹主持。
范厚华表示，激发组织和人才创新，关键在于将个人事业与企业使命、愿景紧密结合。每个企业的人力资源管理和企业家都应该努力实现上下同欲，即企业愿景和使命能够深入人心，成为每个员工的内在动力。当员工在自己从事的工作中感受到深远使命感和意义感时，就能在创新道路上更加坚定和自信，并积极投入。
钱大群表示，中国企业在新一轮全球化中面临新机会和挑战，不仅要在全球供应链中扮演重要角色，还要建立自己的品牌，赢得当地市场的认可。他以海尔为例，指出海尔通过扁平化轻平台和全球协同设计，将设计能力贴近客户需求，从而快速推出符合当地市场需求的产品。此外，他还提到IBM通过让员工广泛试用AI产品，实现了共创创新，确保产品的高质量和规模化应用。
陈福元表示，要把企业打造成学习型组织，简化管理非常重要，只有通过经营才能简化管理。公司借鉴了阿米巴管理模式，并根据中国企业实际情况进行了改造，培养了员工的经营意识。公司借鉴了五百强企业的4R管理，将传统的PDCA循环落实到计划与结果、职责与责任、检查与改进、考核与激励4个循环，强化结果导向、过程辅导和过程管理，从而取得了更好成果。他还强调了企业文化的重要性，通过中国传统文化来激发人的自主性、积极性和创造性。
沈亚表示，企业不仅要将人才视为资源，还要为人才提供发展资源。传化智联积极推动人才发展共同体的理念，将人才和事业发展紧密结合。通过树立共同愿景、结成共同利益、形成共同责任和实现共同发展，真正激发人才创新动力，推动企业可持续发展。
主题对话二
AI时代的组织进化与人才创新
第二场对话以“AI时代的组织进化和人才创新”为题展开讨论。名创优品集团副总裁兼首席人力官黄锐萍、小罐茶副总裁曹卫、奥飞娱乐副总裁萧凯力、汇川技术人力资源副总裁苏通、微软中国高级AI产品专家段旭东五位嘉宾参加。对话由周禹主持。
黄锐萍表示，名创优品自2013年成立以来，致力于打造全球化超级品牌。在出海过程中，名创优品经历了商业模式、竞争战略和经营能力的三大变革。在商业模式上，从最初的代理出海，发展到现在的体系化品牌出海，代理和直营市场同步发展。通过持续完善人才体系，打造全面人才培养项目支持全球化扩张。竞争战略上，从性价比高的平价品牌向价值创新转型，通过IP合作和渠道升级提升消费者体验。在组织能力构建上，重点提升IP全链路能力，通过全球化人才供应链助力公司在经营能力上实现从中国输出到全球本土化。
苏通表示，如何在组织内部营造AI氛围是关键。为了进一步推动AI应用，汇川技术成立了专门的AI研究所，研究如何在工业设备中集成AI技术，包括智能编程、自动化控制和优化生产流程等。人力资源管理的核心在于解决能力矛盾和活力矛盾，通过AI技术更精准地进行人岗匹配，帮助管理层做出更合理的人员安排。尽管AI技术带来了许多便利，但数据安全和隐私保护同样重要。
曹卫表示，小罐茶通过研发智能化挑茶机器人，大幅提高了茶叶清洁的效率；采用智能考勤、智能福利积分和智能审批流程等技术，显著提升了管理效率和员工积极性。AI是工具和方法，旨在提高管理效率，而不是为了追求技术而技术。管理的终极目的是服务组织的营销和创新，而AI应服务于这一目标。管理的核心始终是人，现代职场中的年轻人在互联网时代成长，其思维方式和价值观发生了变化，管理方法和策略也需相应调整，以激发员工潜能和热情。虽然数据可以帮助更准确地做决策，但数据本身不能做决策。管理既是一门科学，也是一门艺术，需要在实践中不断调整和优化。
萧凯力表示，奥飞娱乐不仅利用AI技术在图库设计、原画设计、剧本开发和音视频等方面进行了探索，帮助提高创意生成的效率，而且通过“AI+IP”的交互式多场景应用为用户提供多维度的情绪价值。在AI时代推动组织管理和创新的三个关键词是：聚焦、涌现和链接，即确保资源集中在最有潜力的业务领域，从而实现单点突破，对于创意型企业而言，如何激发智慧和创意的涌现至关重要，且创意的来源不仅限于内部，还需要广泛链接外部，从而形成创意生态。
段旭东表示，微软已完成所有产品的AI化初步改造，每个工具背后都有智能辅助技术参与，帮助员工提升工作效率。AI的目的是辅助而非替代人，微软内部通过竞赛、奖励和案例分享，逐步提高了员工对AI工具的接受度和使用率。此外，微软高度重视负责任地使用AI，保护员工和客户隐私。HR部门在企业中扮演着关键角色，不仅要学会使用AI工具，还要引导其他团队克服对新技术的抗拒，促进组织效能的整体提升。AI将带来组织结构的透明化和扁平化，HR需要思考如何应对这些变化。
第14届中国人力资源管理学院奖颁奖典礼
年会举办了第14届中国人力资源管理学院奖颁奖典礼，颁发了“中国人力资源管理最佳实践奖”和“中国人力资源管理年度人物奖”。中国人民大学商学院副院长张瑾，中国人民大学商学院组织与人力资源系教授、中国人力资源理论与实践联盟副主席章凯，中国人民大学商学院组织与人力资源系教授、CHO课程学术主任冯云霞担任颁奖嘉宾。
在“2024中国人力资源管理最佳实践分享与点评”环节，山东京博控股集团有限公司人力资源管理中心总经理赵佳佳、中国信科集团人力资源部副主任史伟、协鑫集团副总裁朱坤分别作了主题分享。中国人民大学商学院组织与人力资源系教授、中国人力资源理论与实践联盟副主席章凯，中国人民大学劳动人事学院教授、中国人力资源理论与实践联盟副主席文跃然进行点评。
赵佳佳分享了京博控股集团在组织管理五要素方面的实践经验。一是组织管理，通过动态和静态的视角，构建高效组织架构，确保战略一致性，提升组织能力；二是分配管理，明确岗位职责和权利，优化考核和分配机制，激励核心人才，提升资源利用效率；三是服务管理，强调以员工心为心，提供高效的服务和支持，提升客户满意度；四是赋能管理，通过培训和实践，提升团队成员的技能和水平，打造具备敏捷反应能力的团队；五是考评兑管理，建立完善的干部考核评价机制，通过明确考核标准和结果运用，激励干部担当作为，提升组织效能。
史伟分享了中国信科集团在科技创新和科技人才队伍建设方面的经验和成果。他详细介绍了集团的科技创新体系架构，包括创新平台体系、协同创新体系和科研管理体系等。将科技人才分为战略人才、领军人才、骨干人才和关键人才四个层级，建立完善的人才梯队。在科技人才的培养、评奖、激励和服务保障等方面进行积极探索和创新，建立了管理和技术双通道的职业发展路径、实施短期和中长期激励政策、对科技创新项目实行分类管理和差异化考核等。
朱坤分享了协鑫集团在新能源产业人力资源管理方面的创新实践和未来发展方向。为推动企业转型发展，公司提出“三模一数”理论，具体内容包含模式、模型、模块和数字化。即以战略为指引，明确目标，确保各项经营行为符合战略方向；以客户为中心，以科技为内核，确保商业模式的竞争力；采用模块化模式，快速复制成功经验，提高生产效率；通过数据分析和管理行为的数字化，提升决策科学性和准确性。未来，致力于打造零碳组织、零边界组织、零距离组织的“三零组织”发展方向。
章凯点评时表示，在人才管理领域，需要解决的核心问题包括：能力，特别是对于创新型组织而言，创造力尤为关键，企业人才能力问题不仅包括吸引、培养和发展人才，还包括构建高效团队弥补个人能力不足；动力，动力主要来源于有效的激励机制，良好的激励不仅能够激发员工积极性，还能促进其持续成长；人才结构，构建合理的人才梯队，确保组织内各层级都有合适的人才储备，分类管理有助于精准识别和培养不同层次人才；目标设定，目标应当既包含自上而下的战略方向，也融合自下而上的员工愿景，明确的目标有助于凝聚团队力量，共同追求成功；文化和协作，组织文化的建设对于促进内部协作至关重要，优秀的文化能够促进信息流通，增强团队凝聚力，从而提高工作效率。
文跃然点评时表示，要通过组织变革、使用AI技术、保持精细化管理的同时转向创新管理来解决企业未来五年如何发展和如何利用AI技术更好的决策这两个问题。对于国有科技企业，选人容易，但是考核和激励非常难。针对科研工作的特点，设计合理的考核指标，不仅关注最终成果，也重视过程监管。此外，仅靠增加投入（如资金和人力）并不一定能够解决所有问题，企业成功背后还涉及复杂产业链和生态系统的构建。为了实现关键技术突破，企业不仅要关注内部人力资源优化，还要寻求外部合作，建立广泛的技术联盟和伙伴关系，形成有利于创新的生态环境。
章凯作会议总结，指出中国企业管理实践中的四个关键问题。首先，对待员工的态度需要更加先进和现代，从把人看作工具和成本，转变为将人视为人力资本和人本管理的核心。其次，企业在选择和定位文化时，需要结合中华民族传统和西方现代管理文化，以人本精神为基础，兼顾员工、顾客、股东和社会利益，追求可持续发展。第三，对领导力的理解需要更加准确和统一，领导力是现代管理的核心，与传统管理有着本质区别。最后，人工智能作为赋能工具，能够帮助人们更高效、更有意义地工作，提升劳动价值。
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